חגים לחקיקת עבודה: שינויים בשנת 2015

חגים לחקיקת עבודה: שינויים בשנת 2015. סוגים ומשך חופשות. חוזה עבודה דחוף בעת החלפת עובד בצו. האם זה צו בניסיון

כמעט כל ארגון פונה לחופשות שאינן בשימוש. זאת בשל חוסר האפשרות של עמידה בלוח הזמנים לאורך כל השנה הקלנדרית. מוקדם יותר, בעיה זו מוסדר סעיף 124. עם זאת, עכשיו מתן החגים, דחיית ההוראה שלה, ההרשמה אינה על לוח זמנים, מתן מראש ולא. Ns. מוסדר על ידי חוק החופשה 2015.

על פי מסמך זה, ניתן לספק את החופשה בהוצאותיו ביום הקלנדרי, הכולל לא רק עובדים, אלא גם בסופי שבוע.

חידושים 2015

מאז 2015, לוחות הזמנים הבאים מתקדמים. בעבר, גרפיקה אלה אושרו בנפרד בארגונים, אך אף אחד לא ציין את התאריכים המתוזמנים. עכשיו, אם עובד רוצה לעזוב את התאריך המתוכנן בעבר, הוא כותב הצהרה של העברה, אבל הראש עשוי לסרב לו את הדרישה.

החוק מחייב כי חופשת העובד ניתנת בארגון הוקמה את לוח הזמנים. אחרת, כאשר מתבצעת בדיקת המדינה וללא עמידה בלוח הזמנים נמצאת, הארגון נקבע קנס (50 אלף. לשפשף.).

סיבות משפטיות עשויות להיות נדחות בשל מחלת עובדים ועל היוזמה של המעסיק. התקשר לעובד לעבוד יכול רק על פי הסכמתו, בעוד חלקם של שאר השאר חייב להיות מוחזר לבקשת העובד בזמן נוח לה בשנה הנוכחית, או המצורפת להלן.

ללא קשר לכמות, סיבות ומשך, לעובדים יש זכות להשתמש בהם, ולכן יש צורך לכלול נסיבות כאלה בשנה הקלנדרית. החוק אוסר על לא מתן חופשה יותר משנתיים ברציפות.

אם אתה רוצה אדם לקבל חופשה בבת אחת בעוד כמה שנים, ההזמנה מונפקת על ידי מסמך אחד או, בהתאם, כמה, אבל בהתאם לצו הכרונולוגי.

על פי חוק, העובדים חייבים להיות מוכרים בעבר את לוח הזמנים של החופשה. סעיף 123 של TC קובע כי העובד חייב להכיר את התאריכים הנדרשים לא יאוחר משבועיים קודם לכן.

חופשת עבודה: נוהל למתן (סעיף 122 של TC)

חופשה בתשלום צריך להיות שנתי. הזכות להופעת כזה מעובד שעבד 6 חודשים ממעסיק מסוים. זה יכול להיות מסופק לפני (מראש), אבל בהסכמה של הצדדים.

לפי סעיף 122, לפני פקיעת ששת החודשים של עבודה מתמשכת, מוענקת חופשה מסוג זה על ידי עובד במקרים הבאים:

1. עובדים מתחת לגיל 18;
2. עובדים שאימצו ילדים מתחת לגיל 3 חודשים;
3. נשים לפני צו או מיד לאחר כך;
4. במצבים אחרים הניתנים על פי חוק.

השאירו לשנים שלאחר מכן ניתן לספק בכל עת בהתאם ללוח המותקן על ידי המעסיק.

סוגים ומשך חקיקת נופש

• שילם שנתי. משך – 28 ימים. כאשר מסכם חוזה דחוף למשך חודשיים או פחות, בתשלום או לשלם פיצוי עם פיטורים בחישוב – 2 ימים לחודש העבודה. חישוב העובדים העונתיים מתרחשת באותו אופן;
• חופשה שנתית תשלום נוסף / עבור אופי מיוחד של תנאי עבודה. עובדים ממוינים לעבוד עם חומרים מזיקים ו / או מסוכנים / תנאים. משך הזמן הוקם על מעשי ארגונים מקומיים;
• שנתי נוסף – מונה עם יום עבודה לא נורמלי. משך – לפחות 3 ימים. אופי כזה של העבודה חייב להיות משא ומתן בחוזה התעסוקה;
• ללא משכורת משכורת. מספק מסיבות חוקיות (. נסיבות משפחתיות) על ההצהרה הכתובה של העובד. משך נקבע בנפרד. סוג זה של חופשה הוא חובה בתנאי הדפוסים הגדולים (מקסימום 35 ימים בשנה), גמלאים ונכים (עבודה, עד 14 ו -60 ימים, בהתאמה), הורים ובני זוג של אנשי צבא, צבאית / מתים / מתים בעת ביצוע הצבא חובות (עד 14 ימים), בעת בדיקת הולדתו של ילד, נישואין או מוות (עד 5 ימים).

חוזה תעסוקה דחוף: עבודה בזמן חופשת הלידה של חבר הצוות

כל עוד אישה היא על חופשת לידה, אתה צריך לקחת אדם אחר במקומה. קבלת פנים למקומו של העובד בצו היא דוגמה אופיינית לחוזה דחוף.

כאשר אדם לוקח עמדה זמנית, מתעוררת השאלה: אם יש צורך להצביע ברשומת התעסוקה כי הוא מאומץ לתקופה של חופשה של חבר צוות? אם זה ייחפוף בחוזה?

החוזה הדחוף מונפק בעת קבלת עובד נוסף למקום של עובד בחופשה חברתית, כפי שצוין בסדר הרלוונטי. בתעד התעסוקה, לא הוזן מידע זה, מצביעים על נתונים אחרים.

ספרי העבודה צריכים להיות מעוטרים בכל העובדים העובדים במפעלים או אנשים ארוכים יותר מ 5 ימים, כולל בעלי שיתוף של ארגונים, חוות; עובדים זמניים ועונתיים; עובדים עצמאיים בכפוף לביטוח המדינה.

חופשה מונה עם חוזה עבודה דחוף באותו אופן כמו עובדים רגילים (ראשי). זכות זו אינה תלויה בתנאי החוזה, העובד נשאר העמדה והשכר.

כאמור, הזכות לחופשה שנתית מופיעה בעוד שישה חודשים של עבודה מתמשכת במפעל מסוים, עם זאת, אם לא תינתן, החוק אינו שבור, כפי שהוא אסור לא לספק לנוח במשך יותר משנתיים ב שׁוּרָה.

תשלום פיצוי על מנוחה שאינה בשימוש, אתה צריך לזכור את האיסור – חופשה יוחלף על ידי פיצוי רק במצבים שסופקו על ידי חוקים. עם זאת, עם חוזה דחוף זה לא ברור כאשר הוא מסתיים. לכן, אם תקופת החוזה עדיין לא פג, פיצוי מנוחה שאינה בשימוש אינו רואה, אך לבקשת העובד ניתן לפצות על חלקו.

כאשר החוזה הדחוף נגמר, העובד נשאר הזכות לקבל פיצוי כספי בחישוב חופשה מלאה. בעת דוחה עובד עובד על כל הימים שאינם בשימוש.

בהתבסס על כך, אם העובד הוא פיטורים בסוף חוזה התעסוקה, הוא יכול לסמוך על פיצוי כספי. אם הוא ממשיך לעבוד, לפצות רק חלק.

האם חופשת לידה בחוויית העבודה

בהחלט, נכנס, אבל עם תעסוקה רשמית.

רעיון זה תלוי ישירות במטרה של השימוש בו. לדוגמה, עבור הוראת פנסיה, הצו מחולק לסוגים הבאים: הראשון – הוא שילם חלקית, כולל ניסיון ביטוח עבור פנסיה לעבודה בעתיד; השני נכלל בניסיון הביטוח (על ידי טיפול עד 3 שנים).

לגבי צו לחווית תעסוקה מתמשכת (חישוב בית החולים, שירות ארוך ועוד.), אז זה הופך כל עוד מערכות יחסים.

צו נכלל בחוויית העבודה, כפי שהוא משווה את עלה בית החולים.